Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego Lublin-Zachód w Lublinie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 stycznia 2025 roku

Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: sędzia Małgorzata Franczak

Protokolant: Klaudia Sitkowska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 20 grudnia 2024 roku w L.

sprawy z powództwa M. U.

przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej (...) w L.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy od 1 listopada 2022 roku do dnia 20 grudnia 2024 roku z odsetkami;

I.  przywraca powódkę M. U. do pracy w pozwanym Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) w L. na warunkach pracy i płacy obowiązujących do dnia 31 października 2022 roku;

II.  zasądza od pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) w L. na rzecz powódki M. U. kwotę (...) zł ( (...)) tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, płatne pod warunkiem zgłoszenia przez powódkę gotowości podjęcia pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku;

III.  oddala powództwo o wynagrodzenie w pozostałym zakresie;

IV.  zasądza od pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) w L. na rzecz powódki M. U. kwotę (...) zł ((...)) tytułem zwrotu kosztów postępowania, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Sygn. akt VII P 351/22

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 17 sierpnia 2022 roku skierowanym przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej (...) w L., powódka M. U. wniosła o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę, zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów ewentualnego zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

W uzasadnieniu podniosła, że była zatrudniona w pozwanym od dnia 15 marca 2017 roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, a od dnia 15 grudnia 2019 roku na czas nieokreślony w wymiarze 0,5 etatu na stanowisku audytora wewnętrznego za wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości (...) zł. Ponadto w związku z dokonanym w dniu 21 października 2018 roku wyborem pełniła funkcję radnego Rady Gminy N. i okoliczność ta była pracodawcy znana. Oświadczeniem woli z dnia 25 lipca 2022 roku pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę, a jako przyczynę wskazał brak akceptacji powódki zmiany warunków zatrudnienia tj. zwiększenia etatu z 0,5 do pełnego etatu i organizacji pracy. Powódka w pierwszej kolejności podkreśliła, że zgodnie z art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 roku o samorządzie gminnym rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której radny jest członkiem. W dniu 18 maja 2022 roku pracodawca skierował do Rady Gminy N. wniosek o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy, niemniej jednak taka zgoda nie została wyrażona. Powódka podkreśliła również, że wskazane w oświadczeniu przyczyny zmiany warunków pracy nie są prawdziwe. Do dnia 10 maja 2022 roku nie wskazywano potrzeby zwiększenia wymiaru etatu na stanowisku audytora wewnętrznego u pozwanego, nadto porozumienie zmieniające nie obejmowało zmiany zakresu obowiązków, nie zmieniono też planu audytu, co sugeruje, że zakres audytu wewnętrznego miał pozostać bez zmian. Z tych względów zdaniem powódki wypowiedzenie umowy o pracę jest zarówno nieuzasadnione, jak i narusza przepisy prawa (pozew k. 2-4).

W odpowiedzi na pozew pozwany Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej (...) w L. wniósł o oddalenie powództwa w całości, a także zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego z odsetkami wg norm przepisanych.

Pozwany uzasadniając swoje stanowisko potwierdził, że powódka była zatrudniona w wymiarze 0,5 etatu i zgodnie z warunkami zatrudnienia wskazanymi w umowie miała świadczyć pracę w lokalu pozwanego zgodnie z potrzebami pracodawcy, nie mniej niż 1 dzień w tygodniu, a pozostały czas pracy w swoim miejscu zamieszkania. Czas pracy powódki został wyznaczony jej wymiarem zadań i miał być kształtowany przez pracownika w taki sposób, aby uwzględniał podstawowe normy czasu pracy. W piśmie z dnia 10 maja 2022 roku skierowanym do powódki, pozwany wskazał, iż przeprowadził rozmowy dotyczące zwiększenia zadań audytu wewnętrznego oraz związaną z tym konieczność zatrudnienia audytora wewnętrznego w pełnym wymiarze czasu pracy. W związku z tym złożył powódce propozycję zawarcia porozumienia w zakresie warunków pracy i płacy, w szczególności zmiany wymiaru czasu pracy z 0,5 etatu na cały etat. Pracownik miał świadczyć przy tym pracę wyłącznie w lokalu pozwanego w dni robocze od poniedziałku do piątku z zastrzeżeniem pracy w wymiarze nie mniej niż 5 godzin dziennie, w godzinach od 7.30 do 15.05. Powódka odmówiła zawarcia porozumienia z uwagi na pełnione przez nią funkcje społeczne oraz pozostałe obowiązki służbowe. Niemniej jednak w pełni akceptowała decyzję pozwanego i chciała pomóc w szukaniu audytora, który podjąłby pracę w pełnym wymiarze. W tej sytuacji przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powódką był brak akceptacji proponowanego porozumienia zmieniającego. Wypowiedzenie zostało poprzedzone uzyskaniem stanowiska Komitetu Audytu (...) z dnia 29 czerwca 2022 roku oraz wystąpieniem do Rady Gminy N. o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z radną. Komitet Audytu (...) wyraził zgodę, jednakże Rada Gminy N., po otrzymaniu w dniu 18 maja 2022 roku pisma w sprawie wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powódką, obradowała na trzech sesjach w dniach 2 czerwca, 28 czerwca i 7 lipca 2022 roku ale uchwały w przedmiotowej sprawie nie podjęła. Wobec bezczynności Rady Gminy N. zostało jej dostarczone pismo przypominające. W piśmie z dnia 18 lipca 2022 roku (...) poinformowała pozwanego o przedstawieniu w dniu 7 lipca 2022 roku Komisji Stałej Rady Gminy N. sprawy o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powódką, bez wskazania konkretnego terminu sesji. Zdaniem pozwanego Rada Gminy N. nie załatwiła sprawy w terminach wynikających z art. 35 k.p.a. i nie przedstawiła przyczyn nadmiernego przedłużania jej rozpatrywania. Brak zajęcia przez Radę Gminy N. stanowiska w sprawie przez ponad 2 miesiące oraz odkładanie zajęcia stanowiska na dowolny i nieznaczony termin stanowiło realne zagrożenie dla interesów pozwanego. Dopiero przy tym na szóstej sesji od daty wypłynięcia wniosku do rady Gminy N. czyli po 114 dniach (3 miesiącach i 22 dniach) od dnia 18 maja 2022 roku (...) podjęła stosowną uchwałę z dnia 9 września 2022 roku, w której odmówiła wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radną M. U.. Zdaniem pozwanego Rada Gminy celowo nie podejmowała uchwały, dezorganizując działania pracodawcy. Jednocześnie wyrażenie zgody przez Radę miało charakter całkowicie arbitralny, zaś przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie jest związana z wykonywaniem mandatu przez radną. Pozwany podkreślił, że intencją ustawodawcy nie było wprowadzenie bezwarunkowej i bezwzględnej ochrony trwałości stosunku pracy radnego w okresie wykonywania mandatu, tylko wprowadzenie ochrony w ograniczonym zakresie. Nadto pozwany podkreślił, że w porównaniu do 2022 roku plan audytu wewnętrznego w 2023 roku zwiększył się. I tak na 2022 rok zaplanowano 3 zadania zapewniające i 1 czynność doradczą, zaś na 2023 rok zaplanowano 5 zadań zapewniających i 2 czynności doradcze. Dodatkowo specjalista ds. audytu zatrudniony podobnie jak powódka w wymiarze 0,5 etatu przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, a plan audytu na 2023 rok został przewidziany do realizacji przez 1 audytora wewnętrznego. Zatem w 2022 roku 2 osoby audytor i specjalista zatrudnieni łącznie na cały etat miały do wykonania plan audytu. W ocenie pozwanego zaistniała potrzeba zatrudniania audytora wewnętrznego na cały etat (odpowiedź na pozew k. 54-60v)

W toku postępowania powódka sprecyzowała żądanie pozwu, domagając się ostatecznie przywrócenia do pracy w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) w L. na warunkach obowiązujących do dnia 31 października 2022 roku oraz zasądzenia od pozwanego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy od dnia 1 listopada 2022 roku po (...) zł miesięcznie do dnia zamknięcia przewodu sądowego pod warunkiem zgłoszenia gotowości podjęcia pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku, wskazując że jeśli w dniu 20 grudnia 2024 roku dojdzie do zamknięcia przewodu sądowego to wnosi o zasądzenie łącznej kwoty (...) zł. Nadto powódka domagała się zasądzenia od pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych, a także wydatków wg przedłożonego spisu (pismo procesowe k. 195-196).

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka była zatrudniona w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) w L. od dnia 15 marca 2017 roku początkowo na podstawie umów o pracę terminowych, a od dnia 15 grudnia 2019 roku na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony, w wymiarze 0,5 etatu, na stanowisku audytora wewnętrznego.

Powódka miała świadczyć pracę w lokalu SP ZOZ (...) w L. zgodnie z potrzebami pracodawcy, nie mniej jednak niż raz w tygodniu, a pozostały czas w swoim miejscu zamieszkania. Czas pracy pracownicy wyznaczony był wymiarem jej zadań i kształtowany samodzielnie przez pracownika w taki sposób, aby uwzględniał podstawowe normy czasu pracy

Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło (...) zł (bezsporne; zaświadczenie k. 63, umowy o pracę k. 2, k. 40, k. 48, świadectwo pracy k. 5 część B i C akt osobowych powódki, zeznania powódki k. 102v-105 w zw. z k. 194v).

Do zadań powódki na zajmowanym stanowisku poza obowiązkami wynikającymi z art. 100 k.p., należało prowadzenie spraw z zakresu audytu wewnętrznego, zgodnie z ustawą o finansach publicznych i innymi przepisami prawa w tym zakresie, a w szczególności: przygotowywanie w porozumieniu z dyrektorem, na podstawie przeprowadzanej analizy ryzyka w SP ZOZ (...) rocznego planu audytu na następny rok; przeprowadzanie audytu wewnętrznego zgodnie z rocznym planem audytu, a w uzasadnionych przypadkach poza planem audytu; sporządzanie sprawozdania z wykonania planu audytu i przedkładanie sprawozdania dyrektorowi; monitorowanie działań podjętych przez komórki audytowane (…), wykonywanie czynności doradczych, w tym składanie wniosków, mających na celu usprawnienie funkcjonowania zakładu; dokonywanie systematycznej oceny adekwatności, skuteczności i efektywności kontroli zarządczej; przygotowywanie informacji o istotnych ryzykach i słabościach kontroli zarządczej oraz proponowanych jej usprawnieniach; ustalanie stanu faktycznego oraz przyczyn i skutków stwierdzonych nieprawidłowości; wykazywanie skutecznych rozwiązań zmierzających do zapobiegania i likwidowania nieprawidłowości; przygotowywanie informacji z realizacji zadań z zakresu audytu wewnętrznego w roku poprzednim (…), współpraca z organami uprawnionymi do przeprowadzania kontroli (zakres czynności k. 50 część B akt osobowych powódki).

W wyniku wyborów samorządowych, które odbyły się w dniu 21 października 2018 roku, M. U. została wybrana radną Gminy N.. Jako radna uczestniczyła w posiedzeniach komisji i sesjach. Do jej zadań należało spotkania z mieszkańcami czy rozwiązywanie problemów mieszkańców (zaświadczenie k. 6, zeznania powódki ).

Dodatkowo powódka pozostawała w zatrudnieniu w wymiarze pełnego etatu w Urzędzie Miasta L.. Powódkę obowiązywał tam trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Pracodawca miał o powyższym pełną wiedzę.

Powódka godziła wszystkie aktywności zawodowe, gdyż jej czas pracy w pozwanym był elastyczny. M. U. wiele zadań realizowała w domu, często też przy analizie danego problemu (działalności medycznej) odbywała spotkania służbowe np. z lekarzami po godzinie 15.00. Przy czym jeśli była taka potrzeba ze strony pozwanego powódka znacznie częściej świadczyła pracę w siedzibie pozwanego niż określały to umowne postanowienia, niemniej jednak sama organizowała sobie pracę i kształtowała czas pracy (zeznania powódki k. 102v-105 w zw. z k. 194v).

Audytem wewnętrznym poza powódką w pozwanym szpitalu zajmował się również specjalista ds. audytu zatrudniony podobnie jak M. U. w wymiarze 0,5 etatu. Wszystkie zadania z zakresu audyty wewnętrznego były realizowane terminowo i nie było sugestii ze strony pracodawcy aby zwiększyć wymiar etatu na stanowisku audytora wewnętrznego.

Pozwany nigdy nie formułował żadnych zastrzeżeń czy uwag do pracy powódki. M. U. od początku świadczyła pracę w zadaniowym systemie czasu pracy i nikt nie zgłaszał uwag co do takiego sposobu jej wykonywania. Praca powódki jako audytora była rozliczana po zakończeniu zadania audytowego (por. akta osobowe powódki, zeznania powódki k. 102v-105 w zw. z k. 194v, zeznania świadka K. S. k. 152-157 i k. 162-167).

W połowie marca 2022 roku doszło do zmiany kierownictwa szpitala.

W dniu 10 maja 2022 roku podczas spotkania z dyrektorem pozwanego K. S. powódce przedstawiono porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy. Zgodnie z propozycją pracodawcy, powódka miała świadczyć pracę na stanowisku audytora wewnętrznego w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem, które obejmowało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...) zł, dodatek za wysługę lat oraz dodatek funkcyjny w wysokości 45 % miesięcznego wynagrodzenia. Przełożony – dyrektor szpitala argumentował, że potrzeba zwiększenia wymiaru pracy audytora wewnętrznego wynikała z zaniedbań jakie miały miejsce za poprzedniego kierownictwa szpitala – tj. braku nadzoru nad działalnością szpitala i naruszenia podstawowych obowiązków przez kierownictwo jednostki. Powódce dano 3 dni na podjęcie decyzji (porozumienie zmieniające k. 71 część B akt osobowych, zeznania powódki k. 102v-105 w zw. z k. 194v, zeznania świadka K. S. k. 152-157 i k. 162-167).

Powódka była zaskoczona sytuacją. Po pierwsze miała bardzo krótki okres na podjęcie decyzji, po drugie czas ten nie pozwalał na przeorganizowanie innych aktywności zawodowych, o których pracodawca wiedział. Ostatecznie nie zgodziła się na przedstawioną jej propozycję zmiany warunków zatrudnienia. Powyższe argumentowała, że nie może zaakceptować zmiany warunków pracy z 0,5 etatu do pełnego etatu z uwagi na pełnione przez nią funkcje społeczne oraz pozostałe obowiązki służbowe. Powódka miała przy tym świadczyć pracę wyłącznie w lokalu S.P.Z.O.Z. (...) w L. w dni robocze od poniedziałku do piątku, z zastrzeżeniem pracy w wymiarze nie mniej niż 5 godzin dziennie, w godzinach 7.30 – 15.05. W tej sytuacji zaoferowała pomoc w poszukiwaniach kompetentnego audytora, który mógłby podjąć pracę w pozwanym szpitalu w wymiarze 0,5 etatu, co pozwoliłoby spełnić oczekiwania kierownictwa szpitala w zakresie zwiększenia zadań audytu wewnętrznego.

W kolejnych dniach powódka normalnie świadczył pracę (pismo powódki k. 72 część B akt osobowych powódki, zeznania powódki k. 102v-105 w zw. z k. 194v, zeznania świadka K. S. k. 152-157 i k. 162-167).

W dniu 17 maja 2022 roku pozwany zgodnie z art. 281 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 roku o finansach publicznych zwrócił się z prośbą do Sekretarza S. w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych i Administracji o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z M. U. z uwagi na brak akceptacji przez pracownika zmiany warunków zatrudnienia, w zakresie zwiększenia wymiaru czasu pracy z 0,5 etatu do pełnego etatu i organizacji czasu pracy. W uzasadnieniu wniosku pracodawca podkreślił, że w strukturach szpitala istnieje jednoosobowa komórka audytu wewnętrznego. Dalej wskazano, że M. U. została zatrudniona na stanowisku audytora wewnętrznego od dnia 15 marca 2017 roku, najpierw na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, a od dnia 15 grudnia 2019 roku na czas nieokreślony w wymiarze 0,5 etatu w systemie zadaniowego czasu pracy z obowiązkiem świadczenia pracy w lokalu zakładu, nie mniej niż jeden raz w tygodniu, a pozostały czas pracy w swoim miejscu zamieszkania. W związku z prowadzoną analizą funkcjonowania S.P. Z.O.Z. (...) w L. oraz potrzebą rzetelnej diagnozy działalności szpitala w poszczególnych obszarach, mając na względzie organizację pracy poszczególnych jego komórek, w tym zakresu pracy audytu wewnętrznego zasadne stało się wprowadzenie w zakładzie zwiększenia zadań audytu wewnętrznego oraz ograniczenie dostępności do dokumentów Zakładu poza jego siedzibą. Powyższe jak wskazywał pozwany skutkowało koniecznością zatrudnienia audytora wewnętrznego w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem realizacji powierzonych zadań w siedzibie S.P..Z.O.Z. w większym zakresie niż dotychczas, a co za tym idzie zmiany dotychczasowych warunków zatrudnienia. Celem realizacji wyżej wskazanych zmian, jak dalej argumentował pracodawca w miesiącu kwietniu br. przeprowadzono rozmowy z audytorem wewnętrznym M. U. omawiając różne rozwiązania w tym zakresie. Podczas rozmów omówiono propozycję zmiany umowy o pracę, wprowadzając korzystniejsze dla pracownika warunki, które znalazły odzwierciedlenie w przedstawionym na piśmie porozumieniu stron. W dniu 10 maja 2022 r. wystosowano do M. U. pismo z załączoną propozycją zawarcia porozumienia stron zmieniającego warunki umowy o pracę obejmujące:

1)  zwiększenie wymiaru czasu pracy z 0,5 etatu na 1,0 etat;

2)  zwiększenie wynagrodzenia zasadniczego;

3)  wykonywanie pracy w systemie zadaniowego czasu pracy wyłącznie w siedzibie Zakładu.

M. U. odmówiła przyjęcia propozycji zawarcia porozumienia stron w sprawie zmiany warunków pracy argumentując brakiem czasu i oraz innymi obowiązkami służbowymi.

Zamiar zwiększenia wymiaru zatrudnienia audytora wewnętrznego jak dalej argumentował pozwany, podyktowany był tym, że audyt wewnętrzny odgrywał rolę niezależnego instrumentu wspomagającego skuteczność zarządzania i dostarcza racjonalnego zapewnienia, że system kontroli zarządczej działa zgodnie z przyjętymi normami. Dlatego też ważnym było, aby audyt wewnętrzny wypełniał wydajnie i skutecznie swoje cele i zadania w Zakładzie, co w przypadku SP ZOZ (...) w L., również przy uwzględnieniu zagrożenia militarnego, mogło być realizowane skutecznie wyłącznie przy większym niż dotychczas zaangażowaniu osób odpowiedzialnych za powyższe zadania, znajdującym odzwierciedlenie w wymiarze etatu i czasu pracy w siedzibie Szpitala. W ocenie dyrekcji pozwanego, względy celowościowe uzasadniały powyższe stanowisko, zaś odmowa przyjęcia modyfikacji treści umowy o pracę powodująca korzystne zmiany w zatrudnieniu, stanowiła obiektywnie uzasadnioną przyczynę do rozwiązania umowy o pracę z audytorem M. U..

W dniu 18 maja 2022 roku pracodawca, wskazując tożsame argumenty co w piśmie skierowanym do Sekretarza S. w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 17 maja 2022 roku, na podstawie art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 roku o samorządzie gminnym zwrócił się z prośbą do Przewodniczącego Rady Gminy N. o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z audytorem wewnętrznym M. U. (pisma pracodawcy z dnia 17 i 18 maja 2022 roku k. 73 i k. 74 część B akt osobowych powódki).

W dniu 1 lipca 2022 roku Ministerstwo Spraw Wewnętrznych przesłało do pozwanego szpitala uchwałę nr 2 Komitetu Audytu z dnia 29 czerwca 2022 roku, w której wyrażono zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z powódką (uchwała k. 78 część B akt osobowych).

W czerwcu i lipcu 2022 roku Rada Gminy N. obradowała 4 razy tj. 2, 6 i 28 czerwca oraz 7 lipca 2022 roku. Na 2 czerwca 2022 roku porządek obrad został ustalony jeszcze przed 18 maja 2022 roku (tj. przed wnioskiem pozwanego o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powódką stosunku pracy), w dniu 6 czerwca odbywała się uroczysta sesja, podczas której (...) miała podjąć uchwałę tylko w zakresie ustanowienia sztandaru, insygniów władz Gminy N. oraz regulaminu ich używania i ceremoniału pocztu sztandarowego, z kolei 28 czerwca 2022 roku miała miejsce sesja nadzwyczajna, w której porządku obrad znajdowały się wyłącznie wnioski wójta (wnioskodawcy). Ostatecznie sprawa powódki została przedstawiona Komisji Stałej Rady Gminy N. podczas sesji w dniu 7 lipca 2022 roku (informacje o odbytych sesjach Rady Gminy N. k. 64-69, zeznania powódki, zeznania świadka K. S. k. 152-157 i k. 162-167).

Pismem z dnia 11 lipca 2022 roku Rada Gminy N. poinformowała pozwanego pracodawcę, że w sprawie wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z M. U. planuje podjąć stosowną uchwałę na jednej z najbliższych sesji (pismo RG N. k. 83 część B akt osobowych powódki).

Kolejna sesja Rady była zaplanowana na początek września 2022 roku i to wówczas organ miał podjąć decyzję dotyczącą zatrudnienia powódki w pozwanym szpitalu. W tym czasie pozwany nie złożył jakiejkolwiek skargi na bezczynności Rady Gminy w sprawie powódki (zeznania powódki k. 102v-105 w zw. z k. 194v).

Oświadczeniem woli z dnia 25 lipca 2022 roku pozwany na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p., rozwiązał z powódką umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31 października 2022 roku. Pozwany wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało poprzedzone uzyskaniem stanowiska Komitetu Audytu (...) z dnia 29 czerwca 2022 r. w trybie art. 281 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz.U.2021.305 z późn. zm.) oraz uprzednim wystąpieniem w trybie art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (Dz.U.2022.559 z późn. zm.) do Rady Gminy N. o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powódką jako radną.

W okresie wypowiedzenia powódka została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy (wypowiedzenie k. 3 część C akt osobowych powódki, zeznania świadka K. S. k. 152-157 i k. 162-167).

Z dniem 1 sierpnia 2022 roku pozwany szpital zatrudnił nowego audytora wewnętrznego w pełnym wymiarze czasu pracy (zeznania powódki k. 102v-105 w zw. z k. 194v, zeznania świadka K. S. k. 152-157 i k. 162-167).

W dniu 14 września 2022 roku Rada Gminy N. przesłała pozwanemu uchwałę nr XLII/389/2022 z dnia 9 września 2022 roku, w której nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem z powódką.

Uzasadniając swoje stanowisko (...) wskazała, że wniosek pozwanego został ujęty w porządku obrad i był przedmiotem dyskusji na posiedzeniu Komisji Stałych Rady Gminy N., które odbyto się w dniu 7 lipca 2022 r. W trakcie posiedzenia Komisji Stałych Rady Gminy N. M. U. szczegółowo odniosła się do przedmiotowego wniosku dyrektora SP ZOZ (...) w L.. Poinformowała, że na stanowisku audytora wewnętrznego w Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) w L. została zatrudniona od dnia 15 marca 2017 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony w wymiarze 0,5 etatu, a od 15 grudnia 2019 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w wymiarze 0,5 etatu. Powódka powierzone zadania wykonywała terminowo i dotychczasowa współpraca z dyrekcją oraz pracownikami Szpitala była bardzo dobra. Radna podkreśliła, że pracodawca nie miał zastrzeżeń do wykonywanych przez nią obowiązków, o czym świadczą okresowe oceny pracownicze. Była oceniana zawsze na poziomie najwyższym, czyli bardzo dobrym. Ustalony w umowie o pracę zadaniowy system czasu pracy pozwalał w pełni na realizację zadań audytowych zatwierdzonych przez pracodawcę w planie audytu wewnętrznego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) w L. na rok 2022. Powódka wskazała, że faktem jest, iż w piśmie z dnia 10 maja 2022 r. dyrektor SP ZOZ (...) w L. przedstawiła jej porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę z 0,5 etatu na 1,0 etat, zwiększenie wynagrodzenia zasadniczego oraz wykonywanie pracy wyłącznie w siedzibie Szpitala. Powódka na akceptację przestawionych warunków otrzymała 3 dni. Pismem z dnia 12 maja 2022 r. odmówiła przyjęcia tej propozycji, powołując się na konieczność realizacji funkcji społecznych i pozostałych obowiązków służbowych. Radnej nie przedstawiono wypowiedzenia zmieniającego w tym przedmiocie. Konkludując Rada Gminy podkreśliła, że powódka podniosła, że pracodawca przedkładając porozumienie zmieniające spodziewał się, że zmusi ją do odejścia z pracy na własną prośbę, ponieważ wiedział o jej zatrudnieniu w innym miejscu pracy oraz pełnieniu funkcji radnego, przez co miał świadomość, że nie będzie w stanie pogodzić tych obowiązków. Ponadto, poinformowała, że w dniu 27 lipca 2022 roku doręczono jej oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę i zwolnieniu jej w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Stosownie do art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada gminy odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Rada gminy nie ma obowiązku zbierania danych o rzeczywistych przyczynach zamiaru pracodawcy, co nie oznacza, że dokonując oceny wniosku, może pominąć wyjaśnienia radnego oraz okoliczności powszechnie znane. Jeżeli ocena taka zostanie dokonana przez pryzmat wszystkich, znanych jej okoliczności oraz znajdzie poparcie w zasadach logiki i doświadczenia życiowego, to ocena taka, będzie korzystać z przymiotu legalności i ochrony przewidzianej w art. 25. ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym. (wyrok NSA z dnia 22 maja 2012 sygn. akt I l OSK 644/12). W wyroku dnia 5 czerwca 2014 r. Il OSK (...) Naczelny Sąd Administracyjny wskazał: „Wyrażenie zgody na rozwiązanie z radnym stosunku pracy lub odmowa jest pozostawione uznaniu rady gminy z wyjątkiem sytuacji, gdy dojdzie ona do przekonania, że podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. W takiej sytuacji rada zobowiązana jest odmówić wyrażenia zgody. Z powołanego przepisu wynika zatem, że motywy pracodawcy, zamierzającego rozwiązać stosunek pracy z radnym, muszą być badane, ponieważ od tych ustaleń zależy, czy rada zobowiązana będzie odmówić wyrażenia zgody (zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu), czy też odmówi z innego powodu, kierując się okolicznościami konkretnego przypadku.” Mając na uwadze konstytucyjną dyrektywę wyrażona w Konstytucji RP dot. rzetelnego i sprawnego działania instytucji publicznej Rada Gminy N., jako organ jednostki samorządu terytorialnego powinna wniosek pracodawcy rozpatrzeć bez zbędnej zwłoki, jednakże — jako, że wnioskodawca nie jest organem administracji publicznej — art. 89 ustawy o samorządzie gminnym określający 30-dniowy termin oraz domniemanie uzgodnienia po jego upływie nie ma w sprawie niniejszej zastosowania. Zgodnie z wyrokiem Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w K. z dnia 6 maja 2003 r., sygn. akt Il SA/Kr 251/03 do podstawowych obowiązków sądów administracyjnych należy eliminowanie wszelkich rozstrzygnięć administracji publicznej, które nie są wynikiem wszechstronnej i starannej analizy stanu faktycznego i prawa, czego Rada Gminy N. pragnie uniknąć. Rada Gminy N. wzięła również pod uwagę fakt, że wnioskujący pracodawca dokonał zamierzonej wobec radnej czynności z zakresu prawa pracy (definitywne wypowiedzenie umowy o pracę) bez oczekiwania na zajęcie przez Radę Gminy N. stanowiska w rozsądnym terminie. Powyższe świadczy o rażącym naruszeniu art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym i wyłącza interes pracodawcy spod ochrony prawnej. (...) stwierdziła, że we wniosku nie powołano się wprost na przyczyny związane w bezpośredni sposób z wykonywaniem przez M. U. mandatu radnego niemniej jednak podjęte wobec radnej działania (przedstawienie propozycji zawarcia porozumienia zmieniającego oraz dokonanie definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę) było przejawem dążenia do pozbawienia radnej zatrudnienia w SP ZOZ (...) w L. wobec braku możliwości pogodzenia pracy w wymiarze pełnego etatu z innymi obowiązkami samorządowymi. Rada Gminy N. ponadto oceniła, że istniały przestanki by sądzić, że rzeczywistą przyczyną zamiaru rozwiązania stosunku pracy z radną jest jej status samorządowy nie zaś rzeczywiste potrzeby zatrudniającej ją jednostki. Świadczył o tym przede wszystkim fakt, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę została ona zwolniona z obowiązku świadczenia pracy (…). W opinii Rady Gminy N. powódka w sposób szczegółowy odniosła się do wysuwanych względem jej osoby argumentów. Podkreśliła jednocześnie, że wbrew stanowisku przedstawionym we wniosku zakres wykonywanych zadań audytowych w SP ZOZ (...) w L. w roku bieżącym odpowiadał faktycznie pełnemu wymiarowi czasu pracy, gdyż oprócz radnej w Szpitalu zatrudniony był specjalista ds. audytu wewnętrznego w wymiarze czasu pracy 0,5 etatu. Dodatkowo radna zaproponowała pomoc dyrekcji Szpitala w zatrudnieniu dodatkowego audytora w wymiarze czasu pracy 0,5 etatu, na dowód czego przedłożyła pismo z dnia 12 maja 2022 r. skierowane do dyrektora SP ZOZ (...) w L.. Tym samym brak akceptacji porozumienia zmieniającego przez powódkę, (...) uznała za przesłankę pozorną. Trzy dni jakie powódka otrzymała na akceptację nowych warunków pracy i płacy, to był zbyt krótki czas, który pozwoliłby powódce na nową organizację zadań związanych z pełnieniem przez radną funkcji społecznych oraz realizacją pozostałych obowiązków służbowych. (...) zaznaczyła końcowo, że modyfikacja treści umowy o pracę mogła zostać dokonana w trybie wypowiedzenia zmieniającego z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który w przypadku powódki wynosił 3 miesiące. Jednocześnie wskazana we wniosku potrzeba zwiększenia zakresu działania audytu wewnętrznego w szpitalu nie oznaczała konieczności zwolnienia radnej (uchwała Rady Gminy N. z uzasadnieniem k. 91-92 część B akt osobowych powódki).

Pozwany nie zaskarżył przedmiotowej uchwały (bezsporne, zeznania powódki k. 102v-105 w zw. z k. 194v).

W latach 2021-2023 liczba zadań w planie audytu w rzeczywistości nie uległa zmianom. W 2021 i 2022 plan audytu został wykonany przez powódkę w całości, bez zastrzeżeń ze strony pracodawcy (zeznania powódki k. 102v-105 w zw. z k. 194v).

Przytoczony wyżej stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane tam dowody, które w zakresie, w jakim posłużyły do ustalenia stanu faktycznego, obdarzył wiarą. Na wiarę zasługują przede wszystkim dowody z dokumentów dołączonych do akt niniejszego postępowania oraz akt osobowych powodów. Dowody te nie były kwestionowane przez strony. Również i Sąd nie znalazł podstaw do odmowy im waloru prawdziwości.

Ponadto ustaleń dokonano również na podstawie zeznań powódki oraz świadka K. S..

Zeznania powódki Sąd podzielił jako wiarygodne w całości albowiem były jasne i logiczne oraz korelowały ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym nieosobowym.

Zeznania K. S. (ówczesnego dyrektora placówki) Sąd podzielił jako wiarygodne w części. Sąd nie dał wiary świadkowi, jakoby zadaniowy czas pracy powódki utrudniał realizację nałożonych na nią zadań i komunikację. Nie znalazły też potwierdzenia zeznania, że potrzeba zatrudnienia audytora wewnętrznego w pełnym wymiarze czasu pracy podyktowana była zaleceniami (...) oraz dobrem szpitala, w którym za poprzedniej dyrekcji doszło do szeregu zaniedbań. Powyższe stoi w opozycji do sposobu realizacji przez powódkę obowiązków służbowych, co do którego pozwany nigdy wcześniej nie zgłaszał zastrzeżeń i uwag. Powódka zaś prawidłowo i w terminie wykonywała nałożone na nią obowiązki. Ponadto z opisem sytuacji szpitala jakoby za kadencji J. O. (poprzednika K. S.) doszło do zaniedbań w zakresie nadzoru nad działaniem poszczególnych jednostek organizacyjnych przedstawionej przez K. S. nie zgadza się sam pozwany (por. pismo 174-175), zarzucając świadkowi mijanie się z prawdą. Nie sposób zatem uznać, że zaniedbania w poszczególnych komórkach organizacyjnych szpitala, na które wskazywał w swoich zeznaniach świadek miały bezpośredni wpływ na pilną konieczność zwiększenia wymiaru czasu pracy audytora oraz zmianę organizacji jego pracy. Z zeznań świadka nie wynikało, że faktycznie zaistniały jakiekolwiek okoliczności wymagające zwiększenia wymiaru etatu powódki.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z Kodeksem pracy dla uznania przez Sąd zasadności roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie należałoby stwierdzić, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało przepisy prawa (art. 30 § 4 k.p.) lub było nieuzasadnione (art. 45 § 1 k.p.).

Bezspornym w sprawie była okoliczność, że powódka jest radną Rady Gminy N. od listopada 2018 roku, o czym pozwany miał pełną wiedzę. Pozwany wiedział również o drugim zatrudnieniu powódki w Urzędzie Miasta L.. Od początku zatrudnienia w pozwanym szpitalu na stanowisku audytora wewnętrznego powódka pracowała w zadaniowym systemie czasu pracy w wymiarze 0,5 etatu. Ostatnią umowę na czas nieokreślony strony zawarły w dniu 13 grudnia 2019 roku (a więc ponad rok po objęciu mandatu radnego przez powódkę) i ustaliły, że powódka będzie świadczyła pracę w lokalu Zakładu, nie mniej niż jeden raz w tygodniu, a pozostały czas pracę będzie wykonywała w swoim miejscu zamieszkania.

Ochrona trwałości stosunku pracy radnych gminy wynika z art. 25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 roku o samorządzie gminnym (Dz.U. z 2024 roku, poz. 1465 t.j.). Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada gminy odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.

Zgoda rady gminy jest warunkiem rozwiązania stosunku pracy z radnym. Ochrona stosunku pracy radnego ma na celu umożliwienie radnym ze względu na szczególną rolę, jaka została powierzona gminom, jak najskuteczniejsze i najbezpieczniejsze sprawowanie funkcji. Następstwem tej ochrony jest ograniczenie swobody pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy bez zgody rady gminy.

Uchwała rady gminy udzielająca zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym usuwa formalną przeszkodę rozwiązania stosunku pracy z radnym przez pracodawcą (por. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 13 maja 2016 roku, II OSK 211/16).

Obowiązkiem rady gminy rozpatrującej wniosek pracodawcy jest ocena zasadności podstaw wypowiedzenia stosunku pracy w zakresie koniecznym do stwierdzenia, czy podane we wniosku przyczyny nie są pozorne, zaś rzeczywistymi przyczynami są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu radnego, co powinno znaleźć swój wyraz w wyczerpującym i przekonującym uzasadnieniu do podjętej w tej sprawie uchwały. Od pracodawcy wymaga się więc przytoczenia konkretnych okoliczności faktycznych wskazujących, iż zamiar rozwiązania stosunku pracy z radnym nie jest związany ze sprawowaniem przez niego mandatu radnego. Motywy pracodawcy, zmierzającego rozwiązać stosunek pracy z radnym muszą być badane przez radę, ponieważ od tych ustaleń zależy, czy rada odmówi wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym (odnosząc się do zdarzeń związanych z wykonywaniem przez radnego mandatu), czy też odmówi zgody z innego powodu kierując się okolicznościami konkretnego przypadku. (...) powinna mieć przy tym możliwość zbadania przyczyn, z jakich pracodawca zamierza wypowiedzieć stosunek pracy i oceny czy przyczyny te nie są związane z wykonywaniem mandatu radnego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 22 marca 2018 r., I PK 114/17, por. też wyrok Sądu Okręgowego w Katowicach z 1 września 2022 r., XI Pa 128/22).

Przepis art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza wymóg uzyskania uprzedniej zgody rady gminy na rozwiązanie stosunku pracy.

Ponadto co należy podkreślić, przepisy nie określają terminu w jakim rada gminy ma się w tym przedmiocie wypowiedzieć, a pracodawca nie ma wpływu na termin zajęcia stanowiska przez radę gminy.

W wyroku z dnia 4 listopada 2010 roku II PK 111/10 Sąd Najwyższy uznał, że niewyrażenie uprzedniej zgody przez radę miasta (gminy) na rozwiązanie stosunku pracy z radnym w terminie 30 dni od powiadomienia przez pracodawcę rady miasta (gminy) o zamiarze rozwiązania z radnym stosunku pracy - co do zasady - nie może być uznane za równoznaczne z uzyskaniem wymaganej zgody. Z art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym wynika obowiązek uzyskania uprzedniej zgody rady gminy na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, a w treści tego przepisu nie został zakreślony termin, w którym rada gminy powinna wyrazić swoje uprzednie stanowisko w sprawie zamiaru pracodawcy rozwiązania stosunku pracy z radnym. Wyinterpretowanie milczącej zgody wymaganej do podjęcia określonej czynności prawa pracy byłoby możliwe tylko wtedy, gdyby nie została ona uzyskana w ściśle zakreślonym ustawowym terminie „zamkniętym” (np. art. 38 § 2 lub art. 42 § 2 i 3 k.p.), albo gdyby z konkretnego przepisu prawa wynikało wprost, że nieuzyskanie przez pracodawcę wymaganego stanowiska rady miasta (gminy) w określonym terminie ustawowym jest - na podstawie ustanowionej fikcji prawnej - równoznaczne z określonym skutkiem prawnym takiego zaniechania (np. art. 112 § 1 zdanie ostatnie k.p.). Oparcie przeciwnej interpretacji art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym na treści art. 89 ustawy o samorządzie gminnym nie jest trafne już dlatego, że przepis ten jest usytuowany w rozdziale 10 tej ustawy regulującym nadzór nad działalnością gminną, co oznacza, że art. 89 - co do zasady - nie należy do zakresu ani materii prawa pracy. W przepisie tym, dotyczącym „rozstrzygnięcia organu gminy” w sprawach należących do jej ustawowej właściwości (zadań własnych), którego ważność zależy od zatwierdzenia, uzgodnienia lub zaopiniowania przez inny organ, ustawodawca ustanowił fikcję prawną milczącej akceptacji rozstrzygnięcia „w brzmieniu przedłożonym przez gminę” z upływem terminu zakreślonego dla innego organu, od którego zależy zatwierdzenie, uzgodnienie lub zaopiniowanie rozstrzygnięcia organu gminy. Gmina nie ma statusu pracodawcy, który zwraca się o stanowisko do swojego organu (gminy) w sprawie dotyczącej rozwiązania stosunku pracy radnego, tak jak ma to miejsce w przypadku „rozstrzygnięcia organu gminy” w sprawach należących do jej ustawowej właściwości, które wymaga zatwierdzenia, uzgodnienia lub zaopiniowania przez inny organ (art. 7 w związku z art. 89 ustawy o samorządzie gminnym). Samo pożądane dążenie do „racjonalizacji procedury wyrażania zgody przez radę gminy i usunięcia stanu niepewności prawnej, który mógłby istnieć dowolnie długo, gdyby nie związanie rady terminem, co niewątpliwie leży w interesie zarówno pracownika, jego pracodawcy, jak i zainteresowanych organów samorządu terytorialnego” (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2009 r., I PK 25/09, LEX nr 523554), nie przekonuje do tezy, że niepodjęcie wymaganej uchwały w sprawie odmowy wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym jest równoznaczne z wyrażeniem wymaganej zgody na rozwiązanie stosunku pracy w rozumieniu art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym już dlatego, że wymagana zgoda powinna być wyrażona „uprzednio”, czyli uzyskana przez pracodawcę przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z radnym.

W przywołanym orzeczeniu Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, że skoro rada miasta ostatecznie, choć po upływie 30 dni od powiadomienia przez pracodawcę powoda o zamiarze wypowiedzenia mu stosunku pracy, nie wyraziła zgody na rozwiązanie z powodem stosunku pracy, to nie można prawniczo ani racjonalnie przypisać tej radzie miasta milczącego lub dorozumianego wyrażenia uprzedniej zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym tylko dlatego, że organ ten nie zajął wymaganego stanowiska w ciągu 30 dni do powiadomienia go o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z powodem. (...) wyraźna odmowa rady miasta udzielenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem – radnym mogłaby być uznana de iure za uzyskanie wymaganej uprzedniej zgody na rozwiązanie stosunku pracy tylko pod warunkiem, gdyby wynikała z ustawowej fikcji prawnej milczącego wyrażenia zgody w przypadku uchybienia ustawowo zakreślonemu maksymalnemu terminowi do zajęcia wymaganego stanowiska w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy z radnym. De lege lata żaden taki termin ani adekwatna ustawowa fikcja prawna nie zostały uregulowane, co prowadzi do wniosku, że nie podjęcie przez radę miasta (gminy) uchwały w sprawie odmowy wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem będącym radnym w terminie 30 dni od doręczenia pisma pracodawcy o zamiarze rozwiązania stosunku pracy nie może być uznane za wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy w rozumieniu art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym, jeżeli i zwłaszcza wtedy, gdy po upływie wymienionego terminu rada gminy odmówiła wyrażenia takiej zgody.

Również z orzecznictwa sądów administracyjnych wynika, że art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym ma charakter bezwzględnie obowiązujący, przy czym przepisy nie określają terminu w jakim rada ma się w tym przedmiocie wypowiedzieć.

Wbrew zatem stanowisku pozwanego pracodawcy, Rada Gminy N. nie była ograniczona żadnym ustawowym terminem na wyrażenie stanowiska w sprawie złożonego przez szpital wniosku o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powódką stosunku pracy i z całą pewnością nie był to termin określony w art. 89 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym.

Godzi się przy tym podkreślić, że wobec niepodjęcia uchwały przez radę w odpowiednim terminie, pozwanemu przysługiwały środki prawne wynikające z przepisów k.p.a., w tym możliwość wystąpienia do sądu administracyjnego ze skargą na bezczynność organu gminy wobec braku odpowiedzi na złożony wniosek, z której to możliwości pozwany jednak nie skorzystał. Pozwany szpital nie zaskarżył również uchwały Rady Gminy N. z dnia z dnia 9 września 2022 roku, w której rada nie wyraziła zgody na rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem z powódką.

Decyzja zatem pozwanego pracodawcy z dnia 25 lipca 2022 roku rozwiązująca z powódką stosunek pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia była przedwczesna.

Wypowiedzenie powódce umowy o pracę nastąpiło bez uzyskania zgody Rady Gminy N., a zatem zostało dokonane z naruszeniem art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym.

Niezależnie od powyższych rozważań wskazać należy, iż nie może stanowić uzasadniającej przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę fakt odmowy przyjęcia przez powódkę porozumienia zmieniającego przedstawionego jej przez pracodawcę.

Nie ulega wątpliwości, że porozumienie zmieniające stanowi odmienną czynność prawną od wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie czego nie podlega ono ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 KP. Do zmiany umowy w drodze porozumienia stron stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy (art. 25-29) oraz Kodeksu cywilnego (art. 66 i n.) o zawarciu umowy i wadach oświadczenia woli (art. 82 i n.). Zmiana warunków umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Wystąpienie z taką propozycją stanowi w istocie ofertę zgodnej modyfikacji warunków umowy, do której stosuje się odpowiednio - na podstawie art. 300 KP - przepisy art. 66 i następne KC. ( patrz wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 stycznia 2023r. I (...) 25/22).

Pracodawca winien rozważyć przedstawienie powódce wypowiedzenia zmieniającego w zaistniałych okolicznościach sprawy.

W art. 42 kp instytucja wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w razie zmiany istotnych elementów umowy o pracę, zarówno wynikających z ustawy, jak i z woli stron (wypowiedzenia wymagają te warunki, które wynikają z umowy o pracę), jeżeli w efekcie owej zmiany dojdzie do pogorszenia sytuacji pracownika. Może to w szczególności dotyczyć zmiany rodzaju pracy (stanowiska), zmiany rozkładu czasu pracy, zmiany wymiaru czasu pracy, jakiegokolwiek obniżenia wynagrodzenia za pracę (każde bowiem obniżenie wynagrodzenia za pracę ma charakter istotny), zmiany miejsca wykonywania pracy. Pracodawca dokonując wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, które w rezultacie może być znaczącym pogorszeniem warunków pracy i płacy danego pracownika, powinien liczyć się z tym, że pracownik ten ma dwie drogi wyboru. Albo może zaakceptować nowe warunki pracy i płacy - zaproponowane przez pracodawcę (w tym przypadku powołując się na zamiany organizacyjne - tj. przyczyny niedotyczące pracownika), albo też może nie przyjąć warunków wypowiedzenia zmieniającego i wtedy przekształca się ono w wypowiedzenia definitywne. W razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy przez pracownika umowa o pracę rozwiązuje się z upływem dokonanego okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 zdanie pierwsze KP). W takiej sytuacji nie jest potrzebne składanie dodatkowego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę, a rozwiązanie umowy o pracę pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania za wypowiedzeniem dokonanego przez pracodawcę (patrz wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 lutego 2024 r., I (...) 34/23).

W myśl przepisu art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Mając powyższe na uwadze Sąd zgodnie z żądaniem orzekł o przywróceniu powódki do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy obowiązujących do dnia 31 października 2022 roku.

Jak stanowi art. 47 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

W niniejszej sprawie mamy do czynienia z sytuacją określoną w ostatnim zdaniu cytowanego przepisu, bowiem rozwiązanie umowy o pracę z powódką podlegało ograniczeniu wynikającemu z przepisu szczególnego tj. art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym.

W związku z tym Sąd opierając się na niekwestionowanych wyliczeniach powódki, które Sąd poddał analizie (por. k. 195v-196) zasądził od pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) w L. na rzecz powódki kwotę (...) zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, płatne pod warunkiem zgłoszenia przez powódkę gotowości podjęcia pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku.

W pozostałym zakresie ( odsetek) powództwo o wynagrodzenie oddalono.

Nie jest zasadne roszczenie o zasądzenie odsetek od wynagrodzenia, które Sąd zasądza pod warunkiem zgłoszenia przez powódkę gotowości podjęcia pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku. Dopiero w przypadku spełnienia się tego warunku wynagrodzenie to stanie się wymagalne

O kosztach postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 108 § 1 k.p.c. oraz art. 98 § 1 i 3 k.p.c. na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu.

Do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego, z mocy art. 98 § 3 k.p.c. zalicza się wynagrodzenie pełnomocnika, jednak nie wyższe niż określone w przepisach rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2023 r., poz. 1935 t.j.). Zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 tego rozporządzenia stawka wynagrodzenia pełnomocnika w sprawach z zakresu prawa pracy w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 180 złotych, z kolei z treścią § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 stawka minimalna w sprawach z zakresu pracy o wynagrodzenie przy wartości przedmiotu sporu od 50.000 zł do 200.000 zł wynosi 4050 zł.

Wobec powyższego, w związku z jednoczesnym dochodzeniem tak roszczeń majątkowych (wynagrodzenia), jak i niemajątkowych oraz uwzględniając uiszczoną przez powódkę opłatę od pozwu w wysokości 3129 zł, a także poniesione przez pełnomocnika powódki wydatki związane z prowadzeniem sprawy – koszty dojazdów w łącznej wysokości 1377,24 zł (spis kosztów k. 169-169v), należało zasądzić na rzecz M. U. od pozwanego łącznie kwotę (...) zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

Z tych wszystkich względów należało orzec, jak w sentencji wyroku.